Existem dois tipos de relação de trabalho comuns em épocas de final de ano: contrato temporário e contrato por prazo determinado. Você sabe qual a diferença entre estes modelos de contratação? Neste artigo, a PLG Advogados tira todas as dúvidas sobre o assunto. Acompanhe!
O que é contrato temporário?
O trabalho temporário é um tipo de terceirização. Neste caso, uma empresa de trabalho temporário contrata uma pessoa física para prestar serviço por curto tempo para outra empresa. Este modelo de contratação é permitido em duas situações:
- substituição em licenças e férias de trabalhadores permanentes;
- aumento de demanda complementar de serviços em alguns períodos do ano.
O prazo máximo para um contrato de trabalho temporário é de 180 dias, seguidos ou não. Este prazo pode ser prorrogado por até 90 dias, excepcionalmente quando for comprovado que a situação que levou à contratação persiste.
Quando o prazo de 180 dias, prorrogados ou não, for cumprido, o empregado poderá prestar serviço de novo para a mesma empresa como temporário somente depois de 90 dias do fim do contrato.
Se este prazo for descumprido, o trabalhador temporário será considerado empregado da empresa tomadora. Ou seja, a consequência será o reconhecimento do vínculo empregatício direto com o tomador. Desse modo, todas as responsabilidades pelo pagamento de salário, fundo de garantia e recolhimento previdenciário e fiscal são da empregadora. Por isso também é importante garantir a automação de processos, justamente para facilitar toda a verificação do contrato e sua legalidade.
E o contrato por prazo determinado?
O contrato por prazo determinado é caracterizado pela contratação direta do empregado, sem intermediação. As regras estão no Art. 443 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Este modelo de contratação é permitido em três situações:
- serviços com prazo estipulado;
- atividades transitórias;
- contrato de experiência.
O tempo máximo do contrato por prazo determinado é de 2 anos, podendo ser prorrogado por uma única vez. Se houver prorrogação automática mais de uma vez, o contrato será considerado por tempo indeterminado, ou seja, um contrato de trabalho comum.
Ao fim do contrato, o mesmo empregado só pode ser contratado de novo por prazo determinado depois de 6 meses.
Uma vez expirado o prazo normal do contrato, são devidos o 13º salário e as férias proporcionais ao período trabalhado. A indenização do aviso-prévio não é cabível, posto que o aviso não existe, já que a pessoa sabe que vai trabalhar só até o dia estipulado em contrato. Além disso, não há indenização de 40% do FGTS.
No caso do contrato de experiência, o prazo é diferente. Ele tem validade de 45 dias, prorrogáveis por mais 45, ou de 90 dias, improrrogáveis. Se passar disso, vale como um contrato de trabalho comum.
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